応募単価とは？平均相場と採用損失を減らす方法を解説！

会社を大きく成長させていくうえで従業員を雇用し、規模を拡大していく必要があります。
従業員を雇用するにあたっては「応募単価」という考え方について理解しておく必要があることをご存知でしょうか。本記事では、応募単価の相場について解説します。

応募単価とは？

「応募単価」とは、採用活動を行うにあたって消費したコストで、どれだけ多くの応募を集められたかの指標になると同時に、「応募を逃した際の損失」を意味する金額でもあります。

応募単価の計算方法

応募単価は、以下の計算式で求めることができます。

一般的な応募単価の考え方をすると、仮に40万円の広告費用で採用活動を行い、100人の応募が集まった場合、応募単価は4,000円になります。こちらは、広告の評価や効果検証を行うときに有効で、外部コストだけを対象に計算しています。

しかし、より詳しく応募単価を計算するのであれば、以下で紹介する「広告以外の内部コストなども含めた”採用”単価」で計算する必要があります。

採用単価との違い

応募単価と似ている考え方として「採用単価」が挙げられます。採用単価は、以下の計算式で求めることができます。

応募単価が外部的な採用コストを応募数で割るのに対して、採用単価では実際の採用数で割る計算になります。
全体の応募数のうち採用に至らなかった部分は計算に含めないため、同じ採用活動における応募単価よりも高額になります。

採用コストの内訳

次に、応募単価を求めるために必要な「採用コスト」について解説します。

内部コスト

「内部コスト」は、採用活動において「人に対してかかった費用」がメインとなります。

内部コストを抑えるためには、採用担当者の人数を減らしたり、選考対象者に支給する金額に上限を設けるなどの方法があります。ただし、後者を行うと応募に集まる人数が減ってしまうリスクがある点については十分に考慮する必要があります。

外部コスト

「外部コスト」は、採用活動において「モノやサービスにかかった費用」がメインとなります。

外部コストを抑えるためには、コストの高いサービスを利用するのを避ける必要があります。ただし、大手サービスほどサービスの質が良いことも多いため、質の良い採用活動を行うためにはある程度のコストを覚悟しなければなりません。

雇用形態別の応募単価の平均相場

次に、雇用形態ごとに異なる応募単価の平均相場について解説します。

1人あたりの採用単価

採用単価は、雇用形態別に以下のような金額になります。

参考：株式会社リクルート「就職白書2020」
参考：株式会社ツナグ・ソリューションズ調べ（2014）

採用コストは、基本的に「中途>新卒>アルバイト」の順番に高額になる傾向にあります。

中途採用は時期を問わない代わりに人材が集まりにくいですが、新卒は時期は限られるが1度に多くの人材を集められる傾向にあります。
また、アルバイトは時期を問わず応募要件も中途採用に比べ緩いため人材を集めやすく、採用コストも低めの相場になっています。

1人あたりの応募単価

1人あたりの応募単価については情報が少ないのですが、アルバイトの応募単価としては「9,225円」というデータがあります（NORTHERN LIGHTS PLUS調べ）。

採用単価の金額と比較してみると、応募単価は採用単価に対して平均で約1/5程度になることがわかります。つまり、採用活動に応募した人の5人に1人程度が採用されているという計算になります。

業種別の応募単価・採用単価

次に「業種別」にみたアルバイトの応募単価および採用単価について解説します。

参考：NORTHERN LIGHTS PLUS調べ

参考：株式会社ネオキャリア調べ（2019年）

医療系のように、特定の業種によって大きく応募単価は異なることがわかります。とくに「医療介護」や「配送業」などのように、人材数が少なくなおかつ採用の競争が激しい業種は、応募単価が高い傾向にあります。

※ アルバイトのお役立ち情報をまとめているこちらのサイトも参考にしてください。

応募単価を抑えるための方法

ビジネスを考えるにあたって、発生するコストは少しでも抑えたいと考えるのが自然なことです。そこで、応募単価を抑えるための方法について詳しく解説します。

リファラル採用

「リファラル採用」とは、自社の従業員に紹介してもらう採用方法です。紹介することによるメリット（褒賞金など）を用意することで、積極的に自社従業員に紹介してもらえるチャンスが拡大します。

応募単価を抑えられるだけでなく、自社の内情をよく知っている従業員による紹介であるためマッチング効果が高い点がメリットになります。一方で従業員による紹介であるため、不採用時の気まずさが発生してしまう点、人員配置に気配りが必要であるという点は考慮しなければなりません。

無料掲載できる求人を利用する

他にも「無料掲載できる求人媒体を利用する」という方法もあります。

無料掲載できるため、広告費用がゼロになり、応募単価を大幅に削減することが可能です。デメリットとしては、有料サービスほど訴求効果がない求人媒体もあるため、人材を多数必要としている場面ではあまり役に立たない可能性も視野に入れなければなりません。

離職防止対策

採用単価の見直しを図るにあたっては、「離職防止対策」も同時に進める必要があります。

せっかく採用しても早期離職されてしまうと、実質的に採用コストが1人分ムダになってしまいます。求人情報の見直しや就職後のサポートなどをしっかりと行い、できるだけ長く働いてもらえるような体制を確立しましょう。

面接辞退・バックレ対策

応募単価を見直すにあたっては、採用時の「面接辞退および面接のバックレ対策」を講じる必要があります。

せっかく募集をかけて応募してもらっても、採用面接の直前で離脱されてしまえば採用コストがムダになってしまいます。応募後にしっかりとサポートし、応募者にきちんと面接に来てもらえるような体制を整えておきましょう。

応募を受けた際のフォーマット（応募者管理）を決めておく

メールや電話など、何かしらの方法で応募者からのアクションがあった際に適切な行動が取れていますか？

上記の行動をしている場合、採用における損失が生まれているかもしれません。
応募を受けた際のフローを明確に決めておく、スタッフを問わず面接日時決定の対応ができるレギュレーションを作る（面接担当者のスケジュールシェア）、応募者の進捗管理ツール（表）を作るなどの対策をすることで、「漏れ」をなくしましょう。

上述の通り、採用単価の平均はアルバイトであれば数万円、正社員雇用であれば数百万円であり、採用漏れは、実質的にこの金額を損失していることになります。利潤が生まれる業務ではありませんが、こうしたフロー作りの時間を作ることを後回しにしてはいけません。

ソーシャルリクルーティングの活用

応募単価を抑えるためには「ソーシャルリクルーティング」の活用も視野に入れましょう。ソーシャルリクルーティングとは、TwitterやFacebookなどのSNSを活用して行う採用手法のことであり 、2010年頃から新卒採用の手法として導入され始めています。

SNSの利用には広告を除けば基本的にコストがかからないため、採用コストを抑えられます。また、日ごろから学生などの就活生とSNSでつながっていることにより、多くの学生を自社の採用活動に巻き込むことが可能です。SNSなので、情報が拡散されやすい点も魅力となっています。

求人広告の見直し

応募単価を見直すためには「現状の求人広告を見直す」ことが重要です。現在利用中の広告媒体について、以下のことをチェックしましょう。

より効果的な媒体・プランに切り替えることによって、費用対効果が改善され、応募単価を抑えるきっかけとなります。

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